働き方改革に漠然としたチャンスを感じながらも 具体的に何をすれば良いのかわからない・・・
『働き方改革』という言葉は、あなたも毎日のように耳にしていると思います。そして、何となく私たち社労士にもチャンスがありそうな気配を感じているのではないでしょうか？
しかし、それを具体的な商品やサービスに落とし込む、つまりビジネスとしてイメージできている人はまだ少ないはずです。
そんなあなたに、これから『働き方改革』のビジネスチャンスを掴む方法についてお伝えします。
このレターを最後までお読みいただき、具体的に行動をしていただければ、あなたも年商1000万円の壁を一気に超えることができることをお約束します。
まずはこちらのビデオをご覧下さい。このビデオをご覧いただければ、私がなぜこのような話をしているのか、そしてこれからどのような話をするのかをご理解いただけると思います。
働き方改革ビジネスチャンス
働き方改革の正体＝多様な働き方
ところで、そもそも『働き方改革』というのはいったい何なのでしょう。
結論から言えば、働き方改革とは、労働者が各人の事情やニーズに合わせて『多様な働き方』ができるような制度を、社会全体として導入しようとする流れのことです。
これからは、出産・育児・介護などにより、身体的、場所的、時間的な制約を抱えながら働く人たちがどんどん増えてきます。その一方で、労働力人口は減少しますので、会社としてもこうした人たちの事情を考慮して『働く環境』を整備することが必要になるのです。
そのひとつが、いわゆる『限定正社員』です。
最近では、正社員であっても「勤務地限定」や「職種限定」、「残業なし」といった制約条件の下で働く人たちが増えてきました。これまでの正社員は、残業あり、転勤あり、配置転換ありといった「無制限社員」でしたから、これは非常に大きな変化と言えるでしょう。
また、2017年4月以降は、5年超の有期契約社員を無期雇用へ転換するためのルール作りも必要になります。これにより、会社の中に「無期雇用のパート社員」や「無期雇用の契約社員」という身分が誕生しますが、この人たちの処遇（手当や賞与や退職金など）をどのようにするのかが明確に決まっている会社は少ないのです。
私はここに大きなビジネスチャンスがあると考えているのです。
社員区分の見直しコンサルティングビジネス
とは？
働き方改革とは多様な働き方を導入することである、と述べました。ここに大きなビジネスチャンスがあり、これからは『社員区分の見直しコンサルティング』というサービスが求められるようになるのです。
これまでは「正社員」「パート社員」「契約社員」「嘱託社員」といったような大まかな区分しかありませんでしたが、同じ正社員であっても地域限定や職務限定、残業の有無といったような制約条件によって細かく区分をして、その区分ごとに労働条件や処遇を決めなければならないからです。
では、こうした社員区分の見直しというのは、どのように行えばよいのでしょうか？ そして、その区分ごとの労働条件や処遇をどのように決めればよいのでしょうか？
これからの働き方は “７２パーン” で考える
私の研究によると、社員の区分というのは理論的に考えれば72種類のパターンに分類できることがわかりました。社員区分の72パターンの考え方につきましては、以下のビデオをご覧下さい。
社員区分の７２パターン
賃金コンサルに商機あり！
さて、アカデミックな話はこの辺にしておいて、ここからはビジネスの話をしましょう。
働き方改革によって、社員区分の見直しコンサルティングというサービスが生まれるという話をしました。これだけでも、労働条件の整備や就業規則の見直しなどの提案ができますので、かなり大きなビジネスチャンスがあるでしょう。
しかし、これは働き方改革がもたらすビジネスチャンスの「ほんの一部」にすぎません。私があなたにお伝えをしたいのは、もっともっと大きなビジネスチャンスのことです。
それはズバリ、賃金コンサルビジネスです！
なぜ、働き方改革で賃金コンサルビジネスのチャンスがあるのか？
それは、社員区分の見直しをして、その区分ごとに処遇を決めていくとなると、処遇の中で最重要な項目が賃金（基本給、手当、賞与、退職金）だからです。
それだけではありません。非正規社員の待遇改善、長時間労働の是正、女性の活躍推進、定年延長や高齢者の活用といった国の労働施策からも、賃金制度の見直しニーズが高まってくるのです。
詳しい内容につきましては、以下のビデオをご覧下さい。
働き方改革と賃金コンサル
賃金コンサルビジネスには助成金が使える！
この賃金コンサルビジネスを、強力に後押しするための環境が整っています。 それが助成金です。
ご存知の通り、今は第3次ともいえる助成金ブームですが、賃金制度の導入や見直しには助成金が支給されるのです。しかも、かつてないほど多くの種類の助成金を活用することができます。
現在、賃金コンサルに使える助成金をざっと挙げただけでも以下のものがあります。
・職場定着支援助成金（導入時50万円＋目標達成助成80万円）
・キャリアアップ助成金（処遇改善コース：賃金規定等改定10～30万円）
・キャリアアップ助成金（処遇改善コース：賃金規定共通化50万円）
・キャリアアップ助成金（処遇改善コース：職務評価加算20万円）
・キャリアアップ助成金（処遇改善コース：手当共通化40万円）
・65歳超雇用推進助成金（60～120万円）
その他にも、賃金制度には直接関係ないものであっても、キャリア形成促進助成金（制度導入コース）やキャリアアップ助成金（正社員化コース）などを活用できる可能性もあるでしょう。
このように考えれば、賃金コンサルに使える助成金は200～500万円位の金額になることがおわかりいただけると思います。このお金を使って、賃金制度を『実質無料』で提案することができれば、契約が獲得できないわけがないと思いませんか？
助成金を活用した賃金コンサルの方法につきましては、以下のビデオをご覧下さい。
助成金の活用
成功報酬なんてケチなことを言わず
助成金の全額を報酬としていただきましょう！
これまでの助成金ビジネスといえば、成功報酬で提案するのが一般的でした。しかし、社労士会からの指導もあり、これからは助成金を成功報酬でやるビジネスは成り立たなくなります。そもそも、助成金を成功報酬で行う意味が私にはよくわかりません。
しかし、今回の『助成金を活用した賃金コンサルビジネス』は違います。 クライアントに対して、以下のような提案をするのです。
『賃金制度を助成金を活用して構築しますので、 支給された助成金は全額報酬として私にお支払い下さい』
つまり、支給され助成金を全額お支払いいただき、助成金が支給される範囲内の予算で、『実質無料』で賃金制度の構築を提案するのです。
なぜ、このような提案が成り立つのでしょうか？
それは、経営者は給与の決め方で悩んでいるからです。 ただし、その悩みは『専門家に高い報酬を支払ってまで解決したい悩み』ではありません。
ですから、これまでは小規模企業では賃金コンサルビジネスが成り立ちませんでした。しかし、助成金を活用して『実質無料』で賃金制度が構築できるのであれば話は別です。
支給された助成金を全額社労士に支払ったとしても、社長としては自分の悩みが解決するのですからまったく悪い話ではありません。
もはやこれは、『問題解決型の新しい助成金ビジネス』と言ってもよいでしょう。
社員20名の小規模企業からでも
賃金コンサルの契約が取れるものなのか？
ここまで熱心にこのレターを読まれたあなたは、助成金を活用した賃金コンサルビジネスに大いなる可能性を感じていただいていることでしょう？
その一方で、本当にビジネスとして成り立つのか？
という不安や心配をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
そこで最後に、小規模企業向けの賃金コンサルのマーケットについてお伝えしましょう。
小規模企業向けの賃金コンサルビジネスは、はっきり言って“穴場”です。このマーケットでしっかりとビジネスを構築している人がいないからです。
つまり、ライバルがいないということです。
では、顧客ニーズはどうでしょう？
これについては、すでにお伝えをしましたが、給与の決め方で悩んでいる経営者はたくさんいます。 ただ、『専門家に高いお金を払ってまで解決したいと思っていない悩み』なのです。
そこで、私たちは助成金を活用して『実質無料』の賃金コンサルを提案しようというわけです。だから、このビジネスは必ずうまく行くと確信しています。
中小企業マーケット
ここで、あなたにビジネスを成功させるための一番重要なポイントについてお伝えしましょう。
それは、
顧客のニーズが高く、ライバルがいない市場を狙う
ということです。
今回のビジネスが絶対にうまく行くと断言できるのは、この成功法則にぴったりと合致しているからなのです。
さて、ここまでお読みいただいたあなたは、助成金を活用した賃金コンサルビジネスにかなり本気で興味を持たれていることと思います。
しかし、一番大事なことをお伝えするのを忘れていました。
それは、
賃金コンサルのサービスを提供するためにはノウハウが必要
だということです。
ビジネスモデルが完璧だったとしても、賃金コンサルのスキルやノウハウがなければ、このビジネスを実践することはできませんからね。
でも、ご安心下さい。
そんなあなたのために、今回はビジネスモデルとノウハウ（ツール）をセットでご提供させていただくことにしました。
これまで賃金コンサルをまったくやったことがなかった人でも、
助成金のことがよくわからない人でも、
助成金を活用した賃金コンサルティングの手法をゼロから学ぶことができる講座です。
賃金コンサルの仕事を受注するためには、セミナーを開催するのが一番です。
賃金コンサルの受注をするためには、まずは現状分析を行ってクライアント企業の問題点を洗い出し、その解決策を提示するところからスタートです。そのために必要となるのが、賃金分析レポートです。
セミナーを開催して見込客を見つけ、賃金分析レポート作成ソフトで問題点を発見できたとしても、
賃金コンサルの業務とは、賃金制度の設計をすることに他なりません。では、賃金制度の設計とはどのようにやればよいのでしょうか？ たとえば、一般的な人事制度（職能資格制）などで使われているような段階号俸表の賃金テーブルを作成するのでしょうか？ いえいえ、そんな複雑で難しい賃金制度は、中小企業では運用ができません。本講座では、簡易的な役割等級制度を使って評価給の設計を行います。
また、
賃金コンサル１年目は、新しい制度を設計して、現行制度からの移行処理を行えば完了します。しかし、賃金制度を導入した場合、翌年からの運用の問題が発生します。つまり、昇給や昇格の実務です。
賃金制度を導入すると、昇給・昇格を行うために人事評価をしなければなりません。しかし、
退職金の現状分析ソフトで問題を把握したら、新しい制度の設計を行います。
働き方改革の正体とは多様な働き方を導入することである、と述べました。そして、社員区分は理論的に72パターンあるということもお伝えしました。これからは、多様な社員の区分ごとに労働条件や処遇（賃金や手当、賞与や退職金など）を決めなければなりません。そのために役立つのが【社員区分見直しコンサルティングシート】です。このシートをタタキ台にしながら、クライアントの要望をヒアリングすれば、社員区分とその区分ごとの労働条件をカンタンに決めることができます。これはまさに“魔法のシート”と言ってもよいでしょう。
働き方改革による賃金制導入・見直しのニーズは、まずは非正規社員（パート社員、契約社員）から始まります。そのために、パート社員の賃金分析をするツールが必要になります。
パート社員の賃金制度を設計する場合、どのような仕事をしているのかという職務分析が必要になります。
職務分析によって把握された職務の内容（役割や権限）について、職務評価を行います。厚生労働省では、要素別点数法による職務分析の方法を推奨しています。本講座では、厚生労働省の推奨する手法（GEM Pay Survey Systemによる評価法）での職務分析を行うためのツールをご提供します。この手法を用いれば、キャリアアップ助成金（処遇改善コース）の加算もバッチリです。
非正規社員の賃金設計を考える上で、同一労働同一賃金の視点を外すことはできません。
非正規者の賃金制度の現状を分析し、問題点を把握したら、新しい制度の設計を行いましょう。
こちらのツールは、正社員向けの賃金コンサル用です。スタンダードコースでは、『フィードバックシート設計ソフト』を使って評価シートを作成しますが、プロフェッショナルコースでは、その評価シートをさらに洗練させて行きます。そのために使用するのが、JAVADAの評価基準です。このJAVADAの評価基準は、25業種、84職種、3612項目の評価基準を網羅していますので、どんな会社にもフィットする評価基準が必ず見つかるはずです。コンサルタントにとって、これは非常に強力な武器となるでしょう。
セミナーに集客した見込客に対して、『助成金を活用した賃金コンサル』を提案するための資料を
ご提供します。あくまでもタタキ台としての提案書ではありますが、助成金を活用する提案ですから、ほとんど手直しすることなく使いまわすことができると思います。
キャリアアップ助成金（処遇改善コース）を有効に活用するためのマニュアルをプレゼントします。賃金テーブルの改定、賃金テーブルの共通化、職務分析加算、手当の共通化など、キャリアアップ助成金（処遇改善コース）の内容は多岐にわたり複雑です。これらの助成金の活用方法について、わかりやすくまとめたマニュアルを作成してプレゼントします。
