こんにちは、【社労士ビジネス支援コンサルタント】の萩原京二です。

冒頭から挑発的な発言をしてしまい申し訳ございません。 しかし、私は本気でこのように考えています。

その理由についてはこれからじっくりとご説明をさせていただきますので、ぜひ本文を最後までお読みいただきければと思います。

もちろん、あなたの事務所が抱えている問題を解決するためのご提案もさせていただきますので、どうぞご期待下さいね。

さて、給与計算ビジネスの話です。

インターネット環境（クラウド版のソフト）が整備され、安価な勤怠管理システムが登場するなど、給与計算ビジネスを取り巻く環境は大きく変化しています。

この変化に対応できない事務所は、残念ながら淘汰される運命にあります。

また、これから電子申請が本格的に普及することにより、近い将来はこれまでのように1、2号業務を中心とした旧来型の社労士事務所のビジネスモデルは崩壊するでしょう。

つまり、私たち社労士のビジネスは「大きな変革」を迫られているのです。
あなたの事務所では、その準備ができていますか？

　『そんなことを突然言われてもねぇ～』
　『仲間の社労士も別に何もしていないし・・・』
　『変革といっても何をすればよいのか？』

このような反論も聞こえてきそうですね。

しかし、現実はあなたが考えているより遥かに速いスピードで変化して行くと思います。
その変化に対応できなければ業界で生き残ることは難しいと言わざるを得ません。

では、いったいどうすれば良いのでしょうか？

そこで私がお勧めしているのが、給与計算をベースとした『データ管理型の社労士事務所』へと転換するという戦略です。

その理由についても、これからお伝えして行きます。

このような話をすると、『給与計算は面倒だからやりたくない』という人も多いのですが、そのような情緒的な理由だけで給与計算に取り組まないのは非常に危険なことです。

なぜなら社労士事務所にとっての給与計算は、もはやあなたが望むかどうかに関係なく、『やらなければならない業務』になってしまっているからです。

もちろん、『ウチの事務所ではすでに給与計算をやっているので大丈夫』という先生もいらっしゃるでしょう。

しかし、私がお伺いしたいことは、あなたの事務所の給与計算が

『ビジネスとして正しくできているかどうか？』

ということです。

給与計算を「ビジネスの視点」で考えるということは、実務ができているから大丈夫ということではありません。

私が考えている『ビジネスとしての給与計算』とは、次のような条件を満たしていることです。

• 受託業務と報酬のバランスが取れているか？
• ライバル事務所と差別化できるポイントがあるか？
• 単価アップを図る仕組みがあるか？
• 組織として業務を行う体制（役割分担）ができているか？
• 職員の教育やマネジメントができているか？

このような条件をきちんと満たして、給与計算をビジネスとして展開できている社労士事務所は、ほとんどないというのが現状です。。

ところで、社労士事務所が売上を伸ばすためには、次の『２つの方法』があります。

１つの方法は、「顧客数を増やす方法」です。
顧問先の件数が増えれば、それに伴って売上も増えるのは当然ですね。

もう1つの方法は、顧問先を増やさずに「顧客単価をアップする方法」です。 顧客数が増えなくても、単価がアップすればやはり売上は増えます。

では、社労士事務所の戦略として、どちらを選択するべきでしょうか？

これは個人的な考えですが、私は社労士事務所の戦略としては、顧客の件数を求めるよりも顧客単価をアップする方法を採るべきだと思っています。

なぜなら、社労士というのは顧問契約が獲得できる数少ない国家資格だからです。

顧問契約というのは、リピート契約が自動的に組み込まれた契約です。
今月顧問料を支払ってくれる会社は、来月も顧問料を支払ってくれます。

社労士にとっては当たり前の顧問契約ではありますが、実はこれほど素晴らしいビジネスモデルはありません。

リピート契約が確実に見込まれるのですから、顧客数を闇雲に増やす必要はありません。
だから、顧客をしっかりとサポートして顧客単価をアップすることが可能になります。

たとえば、月額10万円の顧問契約を10件獲得すれば、それだけで毎月100万円の安定収入を確保することができます。

これだけの安定収入があれば、無理に顧客を増やす必要があるでしょうか？

社労士という人種はそもそも顧客開拓があまり好きではない人が多いのですから、顧客数を増やすよりも単価をアップさせる戦略の方がしっくりくるはずです。

しかし、単価をアップさせるといっても手続業務を中心とした顧問契約だけでは、これからは厳しいことは冒頭でお伝えした通りです。

残念ながら、手続業務だけで単価アップを図るのは難しいと言わざるを得ません。

そこで、私は給与計算をベースにした顧問契約をお勧めしているのです。
なぜなら、給与計算というのは、絶対になくならない業務だからです。

そして、給与計算をベースに顧問契約を獲得して、そこに助成金や労務相談などのサービスを付加することによって、単価アップを図ることが可能になります。

この方法であれば、社員20名の小規模な会社からでも月額10万円の顧問契約を獲得することも夢ではありません。

給与計算をベースにして、そこにオプションサービスを付加することで高額な顧問契約を獲得する。

私は、このやり方こそが「社労士最強のビジネスモデル」だと考えています。

ここまで読んでいただき、給与計算をベースとした顧問契約が"社労士最強のビジネスモデル"であることはご理解いただけたと思います。

しかし、社労士事務所が給与計算を行うメリットはそれだけではありません。
ここでは、社労士事務所が給与計算に取り組むメリットについて確認しておきましょう。

メリットその１　サービス内容がわかり易い

顧客開拓で苦労をしている人というのは、提供する商品やサービスの内容をきちんと説明できていないケースがほとんどです。

顧問契約というのは、契約形態であってサービス内容ではありません。
商品やサービスの内容が伝わらなければ、契約が獲得できないのも当然です。

一方、給与計算というのはサービスの内容がはっきりしています。

給与計算が面倒だと感じている、あるいは担当者が退職して困っている会社にとっては、非常にわかりやすく、またニーズの高い商品でもあります。

メリットその２　データが入手できる

給与計算を受託すると、勤怠、給与、人事のデータを入手することができます。
これは社労士にとって非常に大きなメリットです。

なぜなら、これらのデータがあれば手続業務を効率的に行うことができるからです。

クラウドシステムや電子申請の環境が整っている現状においては、給与計算と手続業務を分離して行うことは、顧客にとっても社労士事務所にとってもまったく非効率です。

メリットその３　契約解除のリスクが減る

給与計算を受託すると顧問契約を解除されるリスクが少なくなります。
なぜなら、給与計算は毎月発生する業務だからです。

また、給与計算を委託している社労士事務所を変えるということは顧問先企業にとっても面倒なことですし、またリスクを伴います。

ですから、いったん給与計算を受託してしまえば、余程のことがない限り契約を解除されることはありません。

メリットその４　報酬の増額が可能

これまで手続業務だけの顧問契約をしていたクライアントに対して、給与計算を提案して受託することができれば、当然ですが報酬額もアップします。

顧問料の設定や給与計算の料金にもよりますが、セットで受注をすれば報酬は概ね2倍になるでしょう。これは新規の顧問先を1件開拓したのとまったく同じ効果です。

新規の顧客を開拓するよりも、既存の顧客に対して追加のサービスを提案して契約を獲得する方が遥かに簡単ですし、顧客開拓コストもかかりません。

メリットその５　コンサルティングの提案ができる

給与計算を受託すると、勤怠、給与、人事のデータを入手することができます。
これらのデータが入手できると、その会社の労務管理の状況が手に取るようにわかります。

実は、給与計算業務を受託する本当の目的は、計算業務そのものよりもこうしたデータを入手することにあります

データを活用することで、顧客の問題点を具体的に示すことができるからです。

たとえば、『御社は残業時間が多くありませんか？』と言うよりも、『御社の平均残業時間は50時間を超えています』『〇〇さんと〇〇さんは特に残業が多いですね』と指摘をした方が遥かに効果的でしょう。

以上、『給与計算を行う５つのメリット』について述べましたが、詳しい内容についてはこちらのビデオでも解説しております。

ここまでお読になったあなたは、社労士事務所が『給与計算に取り組むべき理由』や『給与計算を行うメリット』について十分にご理解をいただけたと思います。

しかし、ビジネスとして業務に取り組み『儲かる給与計算サービス』を提供できるようになることは、残念ながらそんなに簡単ではありません。

なぜなら、給与計算業務をマスターして『儲かる給与計算サービス』を提供できるようになるためには、"５つの壁"をクリアしなければならないからです。

実は、ほとんどの人がこの"５つの壁"の存在を知りません。

すでに給与計算の実務ができる人は、『第1の壁』と『第2の壁』はクリアしていますが、その先にまだ壁があることを知らないのです。

だから、実務ができることに満足をしてしまい、結果として『第3の壁』の落とし穴に陥ってしまっている人が多いのだと、私は考えています。

では、この"５つの壁"とはいったいどのようなものなのでしょうか？

ここでは、あなたが『はじめて給与計算を学ぶ人』という前提で、"５つの壁"についての解説をさせていただきます。

第１の壁：実務の壁

当たり前ですが、給与計算サービスを提供するためには、給与計算の実務ができなければなりません。

しかし、これまで給与計算をやったことがない人が、実務をマスターすることは決して簡単なことではありません。

その理由は、『給与計算のやり方』と『給与計算ソフトの操作方法』の２つのことを同時に学ばなければならないからです。

『給与計算ソフトの操作方法』はソフト会社が教えてくれますが、ソフト会社は『給与計算のやり方』は教えてくれません。

だから、給与計算の実務をマスターすることが難しいのです。

給与計算の基本を知らずに給与計算シフトの操作方法だけをマスターしても、正しい給与計算はできるようにはならないのです。

第２の壁：イレギュラー処理の壁

給与計算の基本実務ができても、それだけでは十分とは言えません。なぜなら、給与計算には必ずイレギュラー処理があるからです。

たとえば、次のような業務です。

こうしたイレギュラー業務がきちんとできて、はじめてビジネスとしての給与計算サービスが提供できることになります。

しかし、すべてのイレギュラー処理を経験するまでにはかなりの時間を要します。
独学で給与計算の実務を完璧にマスターしようと思うと、通常は2～3年の現場経験が必要になるでしょう。

第３の壁：業務効率化の壁

給与計算の実務ができる人は、第1と第2の壁はすでにクリアしています。
しかし、ビジネスとして給与計算を考えた場合、重要なのはここから先の壁です。

第3の壁とは、給与計算の「提案方法」や「契約方法」のことです。

ほどんどの社労士事務所は、顧客から言われたままのやり方で給与計算を受託してしまっています。

歩合給などの『変動給の計算』や『経費や貸付金などの精算』など、その会社独自のルールでやっている給与計算をそのまま引き受けてしまっているのです。

これが大きな間違いです。

このようなやり方で給与計算を受託してしまうと、10社受託すると10通りのやり方で給与計算を行わなければなりません。

これでは非常に効率が悪いですし、計算ミスが生じる原因にもなります。

ビジネスの視点で考えた場合には、このような条件で契約をしてはいけません。
しかし、残念ながら、ほとんどの社労士事務所ではここができていないのです。

経験が豊富で給与計算の実務に自信を持っているほど、このような非効率な条件で給与計算を受託してしまう傾向にありますので、注意が必要です。

第４の壁：差別化の壁

第3の壁までクリアできれば、あなたの事務所の給与計算は相当に収益性の高いサービスになっているでしょう。

しかし、本当の意味での『儲かる給与計算ビジネス』を目指すためには、まだ突破しなければならない壁が残っています。

それは、差別化の壁です。

給与計算（明細書の発行業務）というのは、どこに依頼をしても結果はまったく同じになります。依頼する業者によって、給与の金額が違ってはおかしな話ですからね。

しかし、どこに依頼をしても結果が同じということであれば、最終的には値段の安いところに流れて行ってしまいます。それが市場原理というものです。

つまり、価格競争に巻き込まれてしまうということです。

そうならないためには、ライバルとは違う付加価値（差別化ポイント）を付けなければなりません。

あなたの事務所の給与計算は、ライバル事務所との差別化ができていますか？

第５の壁：単価アップの壁

最後に残るのは、単価アップの壁です。

ライバル事務所との差別化は値下げ防止には役には立ちますが、単価アップをさせるまでには至らないでしょう。

給与計算の単価アップを実現するためには、競合との圧倒的な差別化ポイントがなければダメなのです。

別の言い方をすれば、顧客が『お願いですから給与計算をやって下さい』と言って頭を下げるほどのメリットをあなたの事務所が提供できるかどうかです。

そこまで出来て、本当の意味での『儲かる給与計算ビジネス』が実現します。

さらに、ビジネスの視点で給与計算を考えた場合、『安定的に同じ品質のサービスを提供すること』が求められます。

したがって、事務所として本格的に給与計算ビジネスに取り組むのであれば、職員を雇う必要があるでしょう。つまり、組織体制を整備するということです。

少なくても職員1名とパート社員1名を雇い、所長を含めて3名体制で給与計算を行うような事務所にしなければなりません。

このような体制ができると、所長の仕事は給与計算の実務を行うことではありません。

給与計算ができる職員を雇うこと、あるいは給与計算を職員に教えることへと変わって行くのです。

そして、職員とパート社員で実務が回せるようになったら、こんどは業務全体のマネジメントをしなければなりません。

このように考えると、『自分は給与計算の実務ができているので大丈夫だ』と安心している場合ではないのです。

自分ひとりで給与計算ができるだけでなく、その知識やノウハウを職員やパート社員と共有をして、組織としてサービスが提供できる体制を整備することが必要なのです。

それができてはじめて、給与計算ビジネスが完結します。

それだけではありません。

事務所の体制が整備できた後は、できるだけ有利な条件で給与計算の契約を獲得できるように、クライアントと交渉することも求められます。

私は、これが所長の最も重要な仕事だと考えています。

以上のことから、ビジネスとして本格的に給与計算に取り組むのであれば、あなたがやるべきことは実務ではなく、『給与計算のやり方を教えるノウハウ』と『有利な契約を獲得するための提案方法や交渉力』を身につけること、ということになるでしょう。

では、これらの知識やノウハウをどのように身につければよいのでしょうか？

もしあなたの事務所が組織的・戦略的に給与計算業務に取り組みたいというのであれば、これからご案内する講座が役に立つはずです。

これまでお伝えしてきた『給与計算ビジネスにおける５つの壁』を突破していただくために、「５つの講座」をご用意させていただきました。

あなたの事務所のニーズに応じて、必要な講座を選択してご受講下さい。
詳細につきましては、以下のビデオでご説明をしております。

＜ベーシック講座＞

給与計算の基本知識をマスターする講座です。当社が開発したエクセル版の給与計算ソフトを使って、『支給項目』『控除項目』『差引支給額』の順番で入力作業を行うことによって、給与明細書が発行できるようになります。エクセル版のソフトですから、給与計算初心者の方でも直感的に構造が理解できるようになっています。

＜アドバンス講座＞

給与計算の提案方法、契約方法に特化してお伝えする講座です。実務ができても顧客との交渉が上手くできないと、効率的な給与計算サービスを提供することができません。忙しいわりには収益性が低いことで悩んでいる方は、ぜひ本講座をご受講下さい。

＜マスター講座＞（全６回）

給与計算実務の応用編です。イレギュラーケースを含めて、給与計算を完璧にマスターしていただくための6カ月間コースです。毎回の演習を通じて、実践的なスキルを身に着けていただけるようにプログラムを組んであります。職員の方に受講していただくことも想定したコースです。
ベーシック講座で使う給与計算ソフトをマスターしている必要がありますので、ベーシック講座を受講していることが必須となります。

＜データ活用講座＞

ライバル事務所と差別化するためのノウハウをお伝えする講座です。給与データを分析・加工することで、経営資料として提供できるようになります。分析レポートの作成方法やコンサルティングの提案方法などを学んでいただく講座です。

＜社会保険料適正化講座＞

本講座につきましては、2018年2月に開催予定となっております。
詳細につきましては、追ってご案内をさせていただきます。

なお、本講座を受講するためには、『ベーシック講座』『アドバンス講座』『マスター講座』の３つの講座を受講していることが条件となります。

将来的に「社会保険料適正化講座」の受講を検討されているのであれば、上記の３つの講座を受講されておくことをお勧めします。